USULAN PENELITIAN
HUBUNGAN LAMA BEKERJA DENGAN KUALITAS PELAYANAN KESEHATAN
DI RUMAH SAKIT BAPTIS
 |
ANGGOTA
KELOMPOK :
1. AGUNG
BAHTIAR PRANATA
2. YUNA
NURUL OKTAVIANI
3. YUNITA
WULANDARI
4. INNOCENTIUS
SUBAHARDI
PROGRAM
STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
SEKOLAH
TINGGI ILMU KESEHATAN
SURYA
MITRA HUSADA KEDIRI
2013
DAFTAR
ISI
HALAMAN JUDUL
......................................................................................
i
HALAMAN KATA PENGANTAR .............................................................
ii
HALAMAN DAFTAR ISI
.......................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
- Latar Belakang ................................................................................... 1
- Rumusan Masalah ............................................................................. 4
- Tujuan ................................................................................................ 4
- Manfaat .............................................................................................. 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
- Landasan Teori ...................................................................................6
- Kerangka konseptual penelitian .......................................................12
- Hipotesis penelitian...........................................................................12
BAB III. METODE PENELITIAN
- Desain Penelitian...............................................................................13
- Kerangka Kerja ................................................................................ 13
- Populasi, Sampel, dan Sampling.......................................................14
- Variabel Penelitian........................................................................... 15
- Definisi Operasional ........................................................................ 15
- Rencana Pengumpulan dan Pengelolaan Data ................................ 16
1.
Bahan dan Instrumen
Penelitian............................................16
2.
Lokasi dan Waktu
Penelitian.................................................17
3.
Prosedur Rencana Pengumpulan
Data..................................17
4.
Rencana Analisis
Data..........................................................18
- Etika Penelitian ................................................................................ 20
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................
22
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Peningkatan
mutu pelayanan kesehatan menjadi salah satu tujuan utama dari berbagai tatanan
pelayanan kesehatan saat ini. Rumah sakit sebagai salah satu institusi
pelayanan kesehatan yang bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan yang
bermutu kepada masyarakat sesuai standar yang ditetapkan. (Wijono, 1999)
Keberhasilan
suatu rumah sakit dalam menjalankan fungsinya ditandai dengan adanya peningkatan
mutu pelayanan rumah sakit. Mutu rumah sakit sangat dipengaruhi oleh beberapa
faktor. Faktor yang dominan adalah sumber daya manusia.(depkes,2002).
Pelayanan
keperawatan adalah bentuk pelayanan keperawatan professional yang merupakan
bagian integral dari pelayanan kesehatan, berdasarkan pada ilmu dan kiat
keperawatan, berbentuk pelayanan Bio-Psiko-Sosio Spiritual yang komprehensif
ditujukan tenaga keperawatan yang memiliki kompetensi yang professional sehat
Bio-Sosio-Spiritual, iklim kerja yang kondusif, manajemen yang baik.
(Swansburg, 1999)
Instalasi
gawat darurat (IGD) adalah salah satu bagian di rumah sakit yang menyediakan
penanganan awal bagi pasien yang menderita sakit dan cedera, pelayanan gawat
darurat adalah salah satu ujung tombak pelayanan kesehatan disebuah rumah
sakit. Setiap rumah sakit pasti memiliki layanan IGD yang melayani pelayanan
medis 24 jam dengan beberapa dokter dan perawat yang melayaninya.
Menurut
Mangkunegara (2002), perawat yang bekerja dengan stress yang tinggi, bila dibiarkan,
akan menyebabkan terjadinya kelelahan kerja. Hasil penelitian tentang kelelahan
diantara staf keperawatan di dua rumah sakit Finish di Finlandia, dengan sampel
sebanyak 723 perawat, dapat menggambarkan bahwa setengah dari jumlah perawat
tersebut memperlihatkan indikasi frustasi atau stres kerja kejadiannya
meningkat sesuai dengan pertambahan umur.
Menurut
survei dari PPNI tahun 2006, sekitar 50,9 persen perawat yang bekerja di 4
provinsi di indonesia mengalami stres kerja, sering merasa pusing, lelah, tidak
bisa beristirahat karena beban kerja terlalu tinggi, dan menyita waktu, gaji
rendah tanpa insentif memadai, namun perawat yang bekerja di RS swasta dengan
gaji lebih baik ternyata mengalami stres kerja lebih besar dibandingkan perawat
yang bekerja di RS pemerintah dengan penghasilan lebih rendah.
Pekerjaan
seorang perawat sangatlah berat, dari satu sisi, seorang perawat harus
menjalankan tugas yang menyangkut kelangsungan hidup pasien yang dirawat,
disisilain keadaan psikologis perawat sendiri juga harus tetap terjaga, kondisi
seperti inilah yang dapat menimbulkan rasa tertekan pada perawat. Sehingga dia
mudah mengalami stres, stres merupakan ketegangan mental yang mengganggu
kondisi emosional, proses berpikir, dan kondisi fisik seseorang (davis, 1996).
Stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap individu untuk berhubungan
dengan lingkungan secara normal. Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk dan
secara tidak langsung berpengaruh terhadap organisasi dimana mereka bekerja.
Berdasarkan fenomena yang terjadi, perawat yang bertugas di instalasi gawat
darurat memiliki stressor yang tinggi karena perawat setiap hari akan
berhadapan dengan aspek lingkungan fisik dan lingkungan psikososial yang tinggi
dari pekerjaannya. Ketidak mampuan perawat dalam menjawab tuntutan lingkungan
akan menimbulkan situasi stres dalam lingkungan kerja sehingga secara sadar
ataupun tidak, dapat mempengaruhi kinerja dan prilaku perawat itu sendiri. Jam
kerja adalah waktu yang digunakan saat bekerja disuatu instansi yang memiliki
batas dan peraturan jam masuk dan jam pulang. Menurut penelitian firlandia,
bekerja lebih dari 8 jam /hari, penelitian dilakukan 12 penelitian tahun 1958
dengan jumlah 22.000 orang diseluruh dunia dengan hasilnya yang melakukan
pekerjaan lebih dari 8 jam beresiko 40- 80% lebih besar terkena penyakit
jantung.
Rumah Sakit BAPTIS menerima
pelayanan kesehatan masyarakat umum. Sehingga jumlah pasien instalasi gawat
darurat cukup banyak. Dan berpariasi, jumlah pasien per tiga bulan oktober- desember
2012 jumlah paien Bedah rawat jalan 1413 orang, rawat inapnya 625 orang. Jumlah
pasien kasus medik rawat inapnya 1145 orang, rawat jalan 1960 orang.
Berdasarkan
wawancara yang dilakukan penulis tanggal 15 oktober 2012 banyaknya perawat
khususnya yang perawat pelaksana mengalami lelah saat bekerja dan bosan karena
jam kerja yang panjang, dimana jam kerjanya selama 12 jam/shift dalam satu
hari. Jadwal kerjanya dimulai dari jam 7.00 – 19.00 wib untuk J1(jaga satu),
jam 19 – 8.00 wib untuk J2 (jaga dua). Dimana terdiri dari 4 tim dan masing
masing tim terdiri dari 7 atau 8 perawatnya ditambah pembantu perawat 1 orang/
tim. Jumlah perawat IGD keseluruhan adalah 42 orang dimana perawat yang jaga
pagi dari jam 7.00 – 15.00 wib perawatnya berjumlah 12 orang dan 30 orang masuk
dalam Tim. sehingga sangat sulit untuk mengambil libur karena adanya ketetapan
jadwal kerja, bila ada perawat yang sedang kuliah, sakit atau tidak masuk
perawat pengantinya adalah perawat pagi. setiap bulannya ada beberapa perawat
yang absen dan juga sakit yang tidak serius dan memutuskan tidak masuk kerja,
dan suka mengeluh pusing dan saat kerja tidak maksimal, jam kunjung pasien
terkadang banyak pada saat sore hari dimana poli klinik sudah tutup. berkisar
jam 14 – 18 jumlah pasien ke IGD banyak dan terkadang perawatnya sudah
kewalahan, sehingga pasien kadang lama untuk ditangani , apalagi pasien yang
datang dengan kasus emergency yang membutuhkan tenaga perawat yang lebih dari
satu. Penulis mengamati selama setahun ini tidak sedikit Perawat Instalasi
gadar banyak yang sakit, bahkan setiap dinas pagi banyak yang mengeluh sakit
kepala, tidak sedikit saat bekerja tidak maksimal,dan banyak yang pergi saat
dinas mengerjakan kepentingan pribadi dan tangung jawabnya terabaikan, pasien
yang dirujuk ke RSPAD kebanyakan pasien yang sudah krisis dan dimana keluarga
berharap besar akan kesembuhan keluarganya setelah dirujuk ke RSPAD. Penumpukan
pasien di Instalasi perawatan juga sering terjadi karena ruangan tidak ada yang
kosong terutama membutuhkan ruangan ICU, sehingga pasien di IGD dengan waktu
yang cukup lama terkadang sampai 3 hari, dan perawat dengan jam kerja yang
panjang membuat produktifitas kerja menurun, dan kelelahan kerja sehingga
banyaknya pekerjaan yang tidak dapat dilakukan dengan maksimal oleh perawat
sehingga dapat menimbulkan tingkat stres kerja perawat. Dengan fenomena diatas
penulis tertarik untuk meneliti adakah hubungan antara jam kerja dengan stres
kerja perawat Instalasi Gawat Darurat di Rumah Sakit BAPTIS Kediri. Stres kerja
kalau tidak ditangani dengan baik dan sedini mungkin yang dialami perawat
sangat berkaitan dengan kinerja dan kepuasan pasien terhadap pelayanan rumah
sakit, dengan itu sangat perlu untuk mengetahui jam kerja berhubungan dengan
tingkat stres kerja perawat, karena perawat merupakan ujung tombak dari
pelayanan rumah sakit, dan perawat dapat mengidentifikasi tingkat stres yang
dialaminya.
B.
RUMUSAN MASALAH
Lama
jam kerja perawat akan mempengaruhi kualitas pelayanan kesehatan pada pasien
selama di rumah sakit, hal itu disebabkan karena faktor stress dan kelelahan
kerja, sehingga penting mengetahui
penyebab stress dari lama jam kerja perawat di Instalasi gawat darurat Rumah
Sakit BAPTIS.
Dengan
pernyataan diatas dapat dirumuskan “Bagaimanakah hubungan antara lama jam kerja
dengan kualitas pelayanan kesehatan di IGD Rumah Sakit BAPTIS?”
C. TUJUAN
PENELITIAN
1. Tujuan
Umum
Mengetahui
hubungan antara jam kerja perawat dan kualitas pelayanan kesehatan di instalasi
gawat darurat Rumah Sakit BAPTIS.
2. Tujuan
Khusus
a.
Mengidentifikasi Lama
Kerja perawat IGD di Rumah Sakit BAPTIS.
b.
Mengidentifikasi
Pelayanan Kesehatan perawat IGD di Rumah Sakit BAPTIS.
c.
Menganalisa hubungan
antara lama kerja dan stres kerja perawat IGD di Rumah Sakit BAPTIS.
D.
MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat
teoristis :
Melalui
penelitian ini di harapkan dapat menambah khazanah ilmu keperawatan berkaitan
dengan jam kerja yang mempengaruhi tingkat stres kerja perawat terhadap
pemeberian pelayanan kesehatan. Secara teoristis, akan di peroleh gambaran
mengenai situasi dan kondisi IGD terhadap tingkat stres kerja perawat yang
bertugas di dalamnya.
2. Manfaat
Praktis.
a. Bagi perawat
Instalasi Gawat Darurat.
Melalui
penelitian ini peneliti mengharapkan dapat memberikan masukan kepada perawat
yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat mengenai tingkat stres kerja yang
telah mereka alami.Masukan ini dapat membantu perawat untuk dapat mengenali
tingkat stres kerja perawat sendiri. Sehingga perawat IGD dapat melakukan
tindakan tertentu dalam upaya memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik.
b. Bagi Rumah
Sakit
Bagi
institusi Rumah Sakit, Melalui penelitian ini akan memperoleh bahan untuk
mengevaluasi sistem kerja IGD untuk dapat memaksimalkan tugas, potensi serta
kemampuan IGD dalam memberikan pelayanan kesehatan. Jam kerja yang mempengaruhi
tingkat stres kerja perawat IGD, SehinggaRumah Sakit dapat melakukan langkah
langkah yang di rasa perlu untuk menunjang performa perawat dalam melaksanakan
tugasnya.
c.
Bagi Penelitian
Dapat
bermanfaat menambah wawasan pengetahuan dan mengaplikasikan dalam pengembangan
pelayanan keperawatan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.
Landasan Teori
Notoadmodjo (2009) mendefinisikan kinerja adalah apa
yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Dari
batasan-batasan yang ada dapat dirumuskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dapat ditampilkan atau penampilan kerja seorang karyawan. Dengan dimikian
kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil
kegiatan dalam kurun waktu tertentu. Menurut Mangkunegara (2009: 67) Kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance (Prestasi kerja
atau prestasi sesunguhnya yang dicapai oleh seseorang) dan kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kwantitas yang di capai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik
secara kuantitas maupun kualitas (cokroaminoto, 2007). Sedangkan menurut
Robbins (2006) kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target/sasaran atau kriteria. Kemudian menurut Hasibuan (2001) menegmukakan
kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Berdasarkan hasil pengertian
diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan
kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu
aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan yang diperoleh dari proses
belajar.
Kualitas
pelayanan merupakan stadard yang harus diupayakan apabila kantor ingin memberikan
kontribusi yang optimal pada pemakai jasa layanan. Pengguna jasa kantor akan mempunyai
perasaan dimudahkan dan dilayani segala keperluan warga masyarakat dan
penyelesaian permasalahan yang dirasakan oleh masyarakat. Kualitas ini meliputi aktivitas kegiatan yang
harus dilalui oleh pekerjan kantor untuk memenuhi hasil/produk yang harus dipenuhi
oleh penguna jasa. Secara spesifik kegiatan tersebut merupakan metode, prosedur maupun
sistem yang ada sebagai satu kesatuan untuk menghasilkan layanan yang memuaskan
Di sisi lain peningkatan pelayanan publik juga tidak lepas dari upaya perubahan
dari SDM organisasinya, sebagaimana dikatakan John Dilulio (1994) bahwa
deregulating the public service means changing personnel and procurement employes.
Menurut Nursalam 2002, faktor yang mempengaruhi
perkembangan perawat secara profesional adalah sebagai berikut:
1. Antheical terhadap pakerjaan keperawatan. Karena
rendahnya dasar pendidikan profesi dan belum dilaksanakanya pendidikan
keperawatan secara profesional, perawat lebih cenderung untuk melaksanakan
perannya secara rutinitas dan menunggu perintah dari dokter.
2. Rendahnya rasa percaya diri. Perawat belum mampu
menyediakan dirinya sebagai sumber informasi bagi klien, rendahnya rasa percaya
diri disebabkan oleh karena rendahnya pendidikan, rendahnya pengetauan, dan
tehnologi-tehnologi yang memadai.
3. Kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset
keperawatan. Pengetahuan dan keterampilan perawat terhadap riset masih sangat
rendah. Hal ini ditunjukan dengan rendahnya hasil riset di bandingkan dengan
profesi yang lain.
4. Rendahnya standar Gaji. Bagi perawat yang bekerja pada
institusi pemerintah di dalam negeri dirasakan masih rendahnya bila
dibandingkan dengan negeri lain. Rendahnya gaji perawat berdampak pada asuhan
keperawatan yang profesional.
5. Sangat minimya perawat yang menduduki jabatan
struktural di Institusi kesehatan. Masalah ini sangat mempengaruhi dalam
perkembangan profesi keperawatan, karena sistim sangat berpengaruh terhadap
terselenggaranya pelayanan yang baik.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:67) menyatakan
bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja itu antara lain:
1)
Faktor kemampuan. Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita
(pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahlianya.
2)
Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C.
Mc.Cleland (1997) seperti dikutip oleh Mangkunegara (2001:68), berpendapat
bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian
kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai
prestasi kerja (kinerja) dengan predikat tepuji.
Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karateristik
dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1)
Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2)
Berani mengambil resiko
3)
Memiliki tujuan yang realistis
4)
Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk meralisasi tujuan
5)
Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukan
6)
Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
Menurut Mangkunegara 2000 yang mencuplik dari Mc
Cellend seorang yang mempunyai kinerja maksimal jika memilliki motif yang
tinggi, motif yang dimiliki seorang pegawai harus ada dalam diri sendiri dan
lingkungan kerja.
Dan menurut Gibson (1997) yang dikutip dari buku
Notoadmodjo (2009:124) dalam Buku Pengembangan Sumber Daya Manusia, bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dan kinerja adalah :
1)
Faktor individu (internal) meliputi: pemahaman terhadap pekerjaannya,
pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi, dan faktor
demografi (umur, jenis kelamin, etnis, dan sebagainya)
2)
Faktor organisasi (eksternal) meliputi: Sumber daya manusia, kepemimpinan,
desain pekerjaan, struktur organisasi
3)
Faktor psikologis meliputi : persepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap
pekerjaan, Motivasi dari dalam diri individu masing-masing kepribadian.
Penilaian kinerja perawat
Penilaian kerja merupakan alat yang paling dipercaya
oleh manejer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia yang
produktivitas. Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif
dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan
dalam kuwalitas dan volume yang tinggi (swanbrung, 1987 dikutip oleh
Nursalam,2000:307). dan sedangkan menurut Sikula (1981: 205) yang kutip oleh
Mangkunegara (2009) “Penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistimatis
dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan ”.
Tujuan penilaian kinerja
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk
menghasilkan informasi yang akurat dan sahih berkenan dengan perilaku dan
kinerja anggota organisasi. Dalam pendekatan pengembangan seorang pemimpin
mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang individu dimasa mendatang. Aspek
pengembangan dari penilaian kinerja mendorong pertumbuhan pegawai. Dengan
mengkombinasikan baik aspek evaluasi maupun aspek pengembangan, penilaian kinerja
haruslah (1) menyediakan basis bagi tindakan-tindakan personalia; dan (2)
meningkatkan pendayagunaan sumberdaya manusia melalui penempatan pekerjaan yang
lebih baik dan spesifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan (waalker, dalam
hasibuan, 2003:132).
Penilaian kinerja pegawai merupakan salah satu fungsi
penting manajemen. Ada beberapa alasan perlunya dikembangkan sistem penilaian
kinerja yang lebih efektif (As’ad, 2003):
a. Merasa tidak puas atau kondisi/kinerja saat ini
b. Kejelasan akan target atau perilaku yang harus dicapai
c. Kejelasan tentang bagaimana caranya untuk mencapai
target dan merubah perilaku yang diharapkan
d. Penghargaan yang akan didapat apabila telah
memperbaiki kinerja/mencapai target dan perilakunya.
Prisip-prinsip penilaian
Menurut Gilles (1996), untuk mengevaluasi bawahan
secara tepat dan adil, maka menejer sebaiknya mengunakan prinsip- prinsip
tertentu.
1.
Evaluasi pekerjaan seharusnya didasarkan pada standart pelaksanan kerja
orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Rommber, 1986 dikutip gilles
1996). karena diskripsi kerja dan standart dan pelaksanan kerja
dilaksanakan ke pegawai selama orientasi sebagai tujuan yang harus
dilaksanakan, pelaksanan kerja seharusnya dievaluasi berkenaan dengan sasaran
yang sama.
2.
Sampai tingkah laku perawat yang persentatif sebaiknya diamati dalam rangka
evaluasi pelaksanaan kerjanya. Penelitian harus diberikan untuk mengevaluasi
tingkah laku umum atau tingkah laku konsistennya serta guna menghindari dari
hal-hal yang tidak diinginkan.
3.
Perawat sebaiknya diberi salinan kerjanya, standart pelaksanan kerja, dan
bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehinga
sebaiknya perawat maupun supervisior dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka
yang sama.
4.
Didalam melaksanakan penulisan pelaksanan penilaian kerja pegawai, menejer
sebaiknya menunjukkan segi-segi dimana pelaksananya kerja itu bisa memuaskan
dan perbaikan apa yang diperlukan. Supervisior sebaiknya merujuk pada contoh
kasus-kasus yang mengenai tingkah laku yang memuaskan maupun yang tidak
memuaskan supaya dapat menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat
evaluatif.
5.
Jika diperlukan menejer menjelaskan area mana yang diprioritaskan seiring
dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanan kerja.
6.
Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perawat
dan menejer, diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cocok untuk
keduanya.
Menurut Notoatmodjo (2003,143) dalam buku pengembangan sumber daya manusia,
prinsip penilaian kerja antara lain:
1.
Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job realated), artinya
system penilaian harus benar-benar menilai prilaku atau kinerja.
2.
Adanya standart pelaksanaan kerja (performance standart): Standart
pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja
.
3.
Sistem penilaian yang praktis mudah dipahami dan mudah dimengerti dan
mudah digunakan baik oleh penilai maupun karyawan.
B. Kerangka Konseptual Penelitian
|
 |
Ket :
-
- - - - - - - - - - - - = tidak diteliti
-
= diteliti
= diteliti
C. Hipotesis
Penelitian
Dalam
penelitian ini peneliti mengajukan hipotesis yaitu: Ada hubungan antara
lama jam bekerja dengan kualitas pelayanan kesehatan pada IGD di Rumah Sakit
BAPTIS.
BAB
III
METODE
PENELITIAN
A. Desain
Penelitian
Desain penelitian adalah sesuatu
yang sangat penting dalam penelitian, memungkinkan pengontrolan maksimal
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi akurasi suatu hasil (Nursalam, 2008 :
77).
Dalam studi ini rancangan jenis
penelitian yang digunakan adalah metode observasional analitik dengan
pendekatan cross sectional. Analitik observasional adalah penelitian
dengan melakukan pengamatan yang meliputi melihat dan memncatat hal-hal yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti. Cross sectional dimana jenis
penelitian ini yang menekankan waktu pengukuran/observasi data variabel
independen dan dependen hanya satu kali pada satu saat (Nursalam, 2008 : 83).
B.
|
|
|
||||||
 |
||||||
|
||||||
C. Populasi,
Sample dan Sampling
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh tenaga perawat di IGD Rumah Sakit BAPTIS berjumlah 40 orang
2. Sample
n = N
1 + N (d)²
=
40 = 36,3
1 + 40 (0,05)²
Jadi sample
dalam penelitian ini berjumlah 36 orang.
3. Sampling
Teknik sampling yang digunakan adalah
non probability sampling. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara purposive
sampling. Purposive sampling berarti pemilihan
sekelompok subjek dengan jumlah yang telah ditentukan terlebih dahulu
berdasarkan ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai
sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi. Besarnya
sampel dalam penelitian ini adalah perawat IGD RSPAD Gatot Soebroto,
dengan ciri-ciri sebagai berikut:
a.
Usia : 20-40 tahun
§ Hal
ini dimaksud karena pada umur tersebut tenaga kerja memiliki kekuatan otot yang
optimal dan tenaga kerja berada dalam usia produktif.
§ Merupakan
perawat pelaksana di IGD bukan perawat rawat inap, VVIP, Super VIP, President Suite, rawat
jalan, ICU dan IBS juga bukan kepala perawat atau supervisor perawat.
b.
Tingkat pendidikan
minimal D3.
c.
Masa kerja lebih dari 1
tahun maksimal 10 tahun dan lama kerja 8 jam sehari. Maka ditentukan jumlah
sampel berdasar rumus rule of thumb (Bhisma Murti: 2006) adalah 30 perawat,
yaitu dari ruang IGD di Rumah Sakit BAPTIS
D. Variabel
Penelitian
1.
Variabel bebas atau
variabel independen dalam penelitian ini adalah Lama jam kerja.
2.
Variabel terikat atau
variabel dependen dalam penelitian ini adalah kualitas pelayanan kesehatan.
3.
Variabel Antisenden
dalam penelitian ini adalah stres kerja.
E. Definisi
Operasional
Lama kerja adalah rata-rata jumlah
waktu dalam jam yang dihabiskan oleh responden untuk aktivitas pemeberi
layanan. Jam kerja adalah waktu yang digunakan saat bekerja disuatu instansi
yang memiliki batas dan peraturan jam masuk dan jam pulang.
Pelayanan kesehatan adalah bentuk
kegiatan interaksi sosial dengan melayani kebutuhan orang lain dalam keadaan
sehat maupun sakit.
Kualitas pelayanan merupakan
stadard yang harus diupayakan apabila kantor ingin memberikan kontribusi yang
optimal pada pemakai jasa layanan.
Peningkatan
mutu pelayanan kesehatan menjadi salah satu tujuan utama dari berbagai tatanan
pelayanan kesehatan saat ini. Rumah sakit sebagai salah satu institusi
pelayanan kesehatan yang bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan yang bermutu
kepada masyarakat sesuai standar yang ditetapkan. (Wijono, 1999).
Stres kerja adalah jumlah skor
kuesioner HRSA (terjemahan dari kuesioner Hamilton Rating Scale Anxiety).
a.
Alat ukur: kuesioner
HRSA (terjemahan dari kuesioner Hamilton Rating Scale Anxiety).
b.
Skala pengukuran:
ordinal (stress berat, sedang, ringan).
Dalam penelitian ini, hasil
pengukuran dikelompokkan menjadi 3 kategori yaitu:
1) Kategori gejala stress tingkat
ringan : <17
2) Kategori gejala stress tingkat
sedang : 18 – 24
3) Kategori gejala stress tingkat
berat : 25-30
F. Rencana
Pengumpulan dan Pengelolaan Data
1) Bahan
dan Instrumen Penelitian
Instrumen
penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam
mengumpulkan data agar dalam pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam arti
lebih cepat, lengkap, sistematis sehingga mudah diolah (Arikunto, 2006).
Alat
yang digunakan, antara lain :
- Identitas responden (perawat).
- Lembar pencatatan hasil pengukuran stres kerja dan kelelahan kerja.
- Kuesioner HRSA (Hamilton Rating Scale Anxiety) untuk pengukuran stres kerja.
Pengukuran
stress kerja menggunakan HRSA (Hamilton Rating Scale Anxiety), yang
berisi 14 kelompok gejala yang masing-masing gejala di beri penilaian
antara 0-4, dengan penilaian sebagai berikut :
1)
Nilai 0: tidak ada gejala atau keluhan.
2)
Nilai 1: gejala ringan
3)
Nilai 2: gejala sedang.
4)
Nilai 3: gejala berat.
5)
Nilai 4: gejala berat sekali.
Gejala-gejala yang tertuang dalam
kuesioner ini ada 14 antara lain: gejala perasaan cemas, gejala ketegangan, ketakutan,
gangguan tidur, gangguan kecerdasan, perasaan depresi, gejala somatik, gejala
somatik fisik/somatik, gejala kardiovaskuler dan pembuluh darah, gejala
respiratori, gejala gastrointestinal, gejala urogenital, gejala autonom, sikap
dan tingkah laku.
Dan diketegorikan menjadi 3 kriteria
sesuai dengan jumlah total skor yaitu; ringan (<17), sedang (18-24), berat
(25-30).
2) Lokasi
dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian di IGD Rumah Sakit
BAPTIS dimulai dari bulan Januari sampai Maret 2014.
3) Prosedur
Rencana Pengumpulan Data
Setelah mendapat rekomendasi metode
pengumpulan data adalah suatu pendekatan kepada subjek yang diperlukan dalam
suatu penelitian (Hidayat, 2007 : 121). Setelah data terkumpul kemudian
dilakukan pengolahan data melaui tahapan dari Ketua Prodi Kesehatan Masyarakat
Stikes Surya Mitra Husada peneliti melakukan langkah-langkah pengumpulan data
sebagai berikut:
a. Pengajuan
ijin kepada Kepala Dinas Kesehatan Kota Kediri.
b. Pengajuan
ijin kepada Kepala Rumah Sakit BAPTIS Kediri.
Teknik pengumpulan data dan pengolahan
data dalam penelitian ini dapat dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut:
1. Observasi
Observasi adalah studi yang
disengaja dan sistematik tentang fenomena sosial dan gejala–gejala fisik dengan
jalan mengamati dan mencatat (Soekidjo Notoatmojo, 2002: 93). Pada penelitian
ini peneliti melihat dan mengamati sikap dan tingkah laku yang digunkan sebagai
data stress kerja pada item nomer 14.
2. Pengukuran
Pengukuran yang dilakukan dalam
penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar tingkat kelelahan dan
stres sehingga dapat diketahui seberapa besar hubungan antara tingkat kelelahan
dengan stres kerja.
3. Dokumentasi
Dalam penelitian ini menggunakan
data-data dari Rumah Sakit seperti jumlah tenaga kerja dan nama perawat seRumah
Sakit.
4) Rencana
Analisis Data
Untuk memperoleh suatu kesimpulan
masalah yang diteliti, maka analisis merupakan suatu langkah penting dalam
penelitian. Data yang sudah terkumpul tidak berarti apa-apa bila tidak diolah,
oleh karena itu perlu analisis data. Yang dimaksud metode analisis data adalah
cara mengolah data yang telah terkumpul untuk dapat disimpulkan. Setelah semua
data terkumpul kemudian dilakukan pengolahan data.
Pengolahan data dapat dilakukan melalui
tahapan sebagai berikut:
1.
Editing
Dilakukan setelah mendapatkan data
yang dikumpulkan dengan tujuan untuk mengoreksi data bila terjadi kesalahan
atau kekurangan data dapat diteliti.
2.
Koding
Pemberian kode pada data sehingga
memudahkan pengelompokan
3.
Entry
Memasukkan data yang telah
dilakukan koding kedalam program SPSS versi 12.0.
4.
Tabulasi
Mengelompokkan data sesuai dengan
variabel. Data diolah dan dianalisis dengan teknik analisis kuantitatif. Untuk
pengolahan data kuantitatif dapat dilakukan dengan manual atau melalui proses
komputerisasi.
Analisis data dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan teknik sebagai berikut:
a.
Uji Univariat
Dilakukan
pada masing-masing variabel yaitu mendiskripsikan tentang pengukuran kelelahan
kerja, juga hasil angket/kuesioner stres kerja yang disajikan dalam bentuk
data. Analisis yang digunakan meliputi analisis persentase.
b.
Uji Bivariat
Untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel
terikat dapat dilakukan dengan uji kendall’s tau-b,
karena merupakan uji untuk data ordinal. Taraf signifikan yang
digunakan adalah 95% dengan nilai kemaknaan 5%. Kriteria hubungan
berdasarkan nilai p-value (probabilitas) yang dihasilkan
dibandingkan dengan nilai kemaknaan yang dipilih, dengan kriteria sebagai
berikut:
a) Jika
p value ≤ 0,01 maka hasil uji dinyatakan sangat signifikan.
b) Jika
p value > 0,01 tetapi < 0,05 maka hasil uji dinyatakan signifikan.
c) Jika
p value > 0,05 maka hasil uji dinyatakan tidak signifikan (Hastono, 2001).
Untuk
mengukur keeratan hubungan dapat dilihat berdasarkan besaran angka, yaitu:
a.
0,00 - 0,199 : Tingkat
hubungan sangat rendah
b.
0,20 - 0,399 : Tingkat
hubungan rendah
c.
0,40 - 0,599 : Tingkat hubungan
sedang
d.
0,60 - 0,799 : Tingkat
hubungan kuat
e.
0,80 - 1,00 : Tingkat
hubungan sangat kuat (Sugiyono, 1999).
G. Etika
Penelitian
Etika penelitian perlu diperhatikan
karena manusia memiliki hak asasi dalam kegiatan penelitian. Etika penelitian
meliputi:
1. Informed
Concent
2. Persetujuan
antara peneliti dengan responden penelitian dengan memberikan lembar
persetujuan (Informed Concent). Inform concent diberikan sebelum penelitian
dengan memberikan lembar persetujuan untuk menjadi responden, yang bertujuan
agar subjek mengerti maksud dari tujuan penelitian.
3. Anonimity
(Tanpa Nama)
Tanpa
mencantumkan nama responden pada lembar alat ukur hanya saja menuliskan kode
pada lembar pengumpulan data.
4. Kerahasiaan
(Confidentiality)
Hasil
penelitian baik informasi maupun masalah-masalah dijamin kerahasiaannya oleh
peneliti. Hanya kelompok data tertentu yang akan dilaporkan pada hasil riset
(Alimul, 2002 : 61).
DAFTAR
PUSTAKA
Adisamito
W. 2007. Sistem Manajemen Lingkungan Rumah Sakit. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada, p : 1.
AM
Sugeng Budiono. 2003. Bunga Rampai Hiperkes dan KK. Semarang: Badan
penerbit UNDIP
Arief ,
Suwadi, Sumarni. 2003. Hubungan Kecemasan Menghadapi Skills Lab Modul
Shock dengan Prestasi Yang Dicapai Pada M ahasiswa FK UGM. Jurnal Penelitian.
Arthur
Gyton dan John E. Hall. 1999. Buku Ajar Fisiologi Kedokteran (alih
Bahasa: Irawati Setiawan. Jakarta: ECG.
Atik
Muftia. 2005. Hubungan antara Faktor Fisik dengan Kelelahan Kerja di PT. Sinar
Sosro Ungaran Semarang, Skripsi. Semarang: UNDIP.
Basmala
D, Gatot, Adisasmito W. 2005. Hubungan karakteristik perawat, isi pekerjaan/job
content dan lingkungan pekerjaan/job context terhadap kepuasan kerja
perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Umum Daerah Gunung Jati: Makara
Kesehatan. Vol. 9. No.1: 1-8.
Eko
Nurmianto. 2003. Ergonomi Konsep Dasar Dan Aplikasinya. Surabaya: Guna
Widya
Hastono,
2001. Analisis Data, Jakarta : FKM Universitas Indonesia.
Harrington
J.M dan Gill F.S. 2003. Buku Saku Kesehatan Kerja. Jakarta: Buku
Kedokteran EGC, hal: 8-9.
Lipsig
D, M.D, Norman M, M.D,.1959. Hamilton Rating Scale for Anxiety. http://www.antlantapsychiatry.com/Hamilton/Rating/Scale/for/Anxiety/pdf. (23 Maret 2010).
Luknis S
dan Hastono P. 2008. Statistik Kesehatan. Jakarta : PT Raja Grafindo
Persada.
Murti B.
2006. Desain dan Ukuran Sampel Untuk Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif
di Bidang Kesehatan. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Notoadmojo
S. 1993. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : CV Rineka Cipta.
Nur’aini.
2004. Aktivitas Program Intervensi Pengendalian Stres Kerja Perawat Dalam
Upaya Meningkatkan Mutu Pelayanan Keperawatan Di Unit Perawatan
Intensive Rumah Sakit Haji Medan. e-USU Repository Universitas Sumatera
Utara Tesis.
Nursalam.
2003. Konsep dan Penerapan Metodologi Ilmu Keperawatan. Jakarta :
Salemba Medika.
Pratiknya
A.W. 2001. Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kedokteran dan Kesehatan.
Cetakan empat. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Purwanto.
2008. Metodologi Penelitian Kuantitatif untuk Psikologi dan Pendidikan.
Cetakan I. Surakarta: Pustaka Belajar, pp : 210-283.
Rahmawati
Y dan Purwanti S. O.2008. Hubungan Komunikasi Perawat Dokter Dengan
Stres Perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Penyakit Dalam Rumah Sakit
Umum Daerah Sragen . Berita Ilmu Keperawatan ISSN 1979-2697. Vol. 1.
No. 3: 1-11.
Riwidikdo
H. 2008. Statistik Kesehatan Belajar Mudah Teknik Data dalam Penelitian
Kesehatan (Plus Aplikasi Software SPSS). Cetakan Lima. Yogyakarta: Mitra
Cendekia Press.
Sawitri
E dan Sudaryanto A. 2008. Pengaruh Pemberian Informasi Pra Bedah Terhadap
Tingkat Kecemasan Pada Pasien Pra Bedah Mayor di Bangsal Orthopedi RSUI
Kustati Surakarta: Berita Ilmu Keperawatan ISSN 1979-2697. Vol.1. No.1:
13-18.
Soemanto
W. 2006. Pedoman Teknik Penulisan Skripsi. Yogyakarta: Bumi Aksara.
Suma’mur,
2009. Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan. Jakarta : CV Haji
Masagung.
Tarwaka,
Bakhri H.A S, Sudiajeng L. 2004. Ergonomi untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja
dan Produktivitas.Surakarta: Uniba Pres, hal: 93-143.
Titik
Haryanti. 2008. Hubungan antara Beban Kerja dengan Tingkat Stres Kerja di
Rumah Sakit Islam Surakarta, Skripsi. Surakarta: UMS.
Wijono
S. 2006. Pengaruh Kepribadian Type A dan Peran Terhadap Stres Kerja Manajer.
Insan. Vol. 8. No. 3: 1-8
